✨ TQ Nordic expanderar genom förvärv av PharusTech AB!

Träffa TQ Nordics nya KAM Hakim Rudels!

Möt Hakim, en av våra nya medarbetare på TQ Nordic! Hakim kommer att berätta om sin resa från att ha varit sommelier på en lyxkrog till att arbeta med psykometriska tester hos oss.

Hej Hakim, välkommen till TQ Nordic! Berätta mer om vad du ska göra hos oss.

Tack! Jag jobbar som KAM/Kundansvarig och konsult relaterat till både Talent Acquisition och Talent Management. Kortfattat så kommer jag att fokusera på att stötta våra kunder i hur de använder vår plattform på bästa sätt, primärt från två perspektiv. Både i rekryteringsprocessen och som stöd i arbetet med utveckling av anställda. Det kan vara grupp- och teamutveckling såväl som individuell utveckling. Jag kan ta rollen som oberoende facilitator och jag utbildar också ledare och specialister i hur de kan jobba med vår plattform.

Du har jobbat som sommelier på lyxkrog och nu med psykometriska tester, hur tog du det steget?

Jag frågade mig själv och personer i min närhet vad jag tror jag har potential till att göra? Det blev tydligt att människor i fokus och framförallt mitt intresse för att se personer växa och utvecklas har varit det som drivit mig. Det har varit den röda tråden genom hela min karriär, vid sidan om att själv utvecklas genom att prova olika roller och miljöer.

“Psykometriska tester är ett mycket värdefullt verktyg som kompletterar både rekryteringsprocesser och utvecklingsinsatser fint. Att få jobba med ett stöd som hjälper rekryterande chef, ledare eller medarbetare att förstå sig själva och sina kollegor bättre känns väldigt passande för mig. ”

Du har en gedigen bakgrund med erfarenhet från både Talent Aqusition, Talent Management, coachning och ledarskap. Du var nästan 10 år på Netlight Consulting, berätta mer om det.

Det var på Netlight jag första gången kom i kontakt med hantverket bakom Talent Aquisition när jag lämnade hotell- och restaurangvärlden. När jag klev ombord var vi tre personer som utgjorde en TA-funktion fokuserad på uppsökande rekrytering med allt vad det innebär, ca 150 anställda i Stockholm. Efter några år blev jag ansvarig för rerkyteringsfunktionen och var med och byggde upp kapaciteten våra kontor i Helsingfors, Oslo och på olika platser i Tyskland.

När jag sedan lämnade Netlight bestod TA av närmare 50 personer fördelat över 8 olika kontor i Europa och närmare 1300 anställda. På Netlight är Talent Management något som tydligt börjar i rekryteringsfunktionen och den självklara utveckling vidare är att jobba vidare med att utveckla personerna som rekryterats in. Jag fick möjligheten att jobba med olika perspektiv och inititativ som hanterade bl a mentorskap, ledarskap, kommunikation och grupputveckling. Den sista tiden jobbade jag som ansvarig för vidareutvecklingen av det interna utbildningsprogrammet, som då bestod av 6 moduler som rullade löpande över året.

Vad tror du är ett vanligt misstag som många gör vid rekryteringsprocesser?

Det vanligaste jag stött på är ineffektivitet i administration och bristande kandidatupplevelse. Relaterat till kandidatupplevelse anser jag att brist på återkoppling eller förväntanshantering i dialogen med kandidaterna är där många kan bli mycket bättre. Det allvarligaste är att ha individer involverade i processen som inte har kompetens, eller intresse av att utvecklas och lära sig.

Vad är viktigast att tänka på om man är en start-up kontra ett större och mer etablerat företag vid rekrytering, finns det några vanliga fallgropar?

I ett start-up så behöver du sälja en vision, något du inte ”vet” så mycket om. Där är det viktig att vara tydlig med vad som är vision och vad som faktiskt finns på plats. I ett etablerat företag har du sannolikt mycket av hygienfaktorer (processer, rutiner och erfarenhet) på plats, och du behöver kommunicera vad som är unikt för er, relaterat till verkligheten och riktat mot respektive kandidats behov/intresse. I båda fall är transparens och ärlighet nyckeln – visa upp en autentisk bild av arbetsplatsen anpassat efter det som är relevant för rollen, miljön och kandidatens beslutsunderlag.

Varför vill du jobba med ett bolag som gör assessments?

Jag tycker att psykometriska tester är ett mycket värdefullt verktyg som kompletterar både rekryteringsprocesser och utvecklingsinsatser fint. Att få jobba med ett stöd som hjälper rekryterande chef, ledare eller medarbetare att förstå sig själva och sina kollegor bättre känns väldigt passande för mig. Jag har jobbat och mött många olika typer av organisationer under min karriär där utveckling och förbättring alltid varit i fokus. Många gånger har jag känt att jag har saknat det här underlaget som dessa tester kan ge, så jag är riktigt pepp på att utforska det vidare tillsammans med med våra kunder framåt!
Hakim som moderator tillsammans med Amanda Pusa Edvall från Anyfin, på TQs frukostseminarium om självmedvetenhet inom ledarskap den 23 februari.

Vad är din framtidsspaning för 2023?

Det kommer att bli sämre innan det blir bättre!” Vi har en lågkonjunktur framför oss, det skapar möjligheter så klart – men det kräver förändring, omställning och utveckling. Och som de flesta av oss känner till, det är ofta obekvämt att utvecklas.

Att lära sig något nytt, förbättra sin teknik eller kondition kräver träning, disciplin och ambition – det är extra tufft när omgivningen är stökig. Men kanske också något positivt att fokusera på när det är rörigt i världen? Här kommer ledarskapet vara en avgörande faktor, där jag tror att vi i många fall behöver trygga, empatiska ledare som är lyhörda och inte är rädda för att göra fel eller be om hjälp.

Vad gör du när du inte jobbar? Vem är Hakim privat?

En aktiv livstil är prioriterad! Mycket tid spenderas med att träna (antingen själv eller gärna tillsammans med familjen), det tar en del tid att engagera sig i tre barns fritidsaktiviteter och kommande socialisering in i samhället. Annars lagar jag gärna mat tillsammans med vänner eller försöker utveckla min musikaliska färdigheter på gitarren, när jag får utrymme i schemat.

Hakims bästa tips för Attract, Recruit och Retain

Attract - Vad kan arbetsgivare göra för att attrahera nya medarbetare?

Identifiera vilka du vill rekrytera, förstå målgruppens behov och mappa det mot möjligheter hos er. I EB-arbete, jobba målinriktat och nyanserat i ert budskap.

Recruit - Vad kan arbetsgivare göra för att rekrytera nya medarbetare?

Se till att ha en smidig och kärnfull rekryteringsprocess, det innebär att varje steg har ett tydligt värde som kan kommuniceras.

Retain - Vad kan arbetsgivare göra för att behålla nya medarbetare?

Skapa möjligher och stöd för utveckling av medarbetarna, möjliggör också gärna att de kan involvera sig i utvecklingen av organisationen. Primärt handlar det om närmiljön, har en individ möjlighet att påverka”hur” saker görs i någon mån, så tror jag de flesta känner sig mer motiverade.

Boka demo

Vi erbjuder en rad fantastiska tjänster och lösningar som kan skräddarsys efter dina specifika behov. Boka en demo med oss idag och låt oss visa dig hur vi kan hjälpa dig.

Boka demo

Boka en kostnadsfri och förutsättningslös demo och upptäck hur vi kan anpassa våra lösningar för att möta just dina behov och förbättra din verksamhet.

Testa vår AI-kollega kostnadsfritt

Säg hej till Theo - Din AI-kollega specialiserad på Talent Management. Just nu kan du testa honom helt kostnadsfritt. Varsågod!