I årtionden har kognitiva tester varit som en hörnsten i utvärderingsvärlden, en oumbärlig del av rekryteringsprocessen, särskilt när det gäller att värdera kandidater med begränsad arbetslivserfarenhet. Men nu tycks vinden ha vänt.
Nyligen har forskningen börjat ifrågasätta dessa gamla sanningar från flera håll. En studie av Stephen Woods och Fiona Patterson har skakat om den etablerade ordningen som varit oförändrad i decennier.
Först och främst har många av de studier som inkluderats i metaanalyser (där flera studier granskas och analyseras tillsammans) justerats statistiskt för “intervallbegränsning”. Detta har i praktiken blåst upp den förmodade prediktiva validiteten för en bedömning, under antagandet att man endast analyserar data för de bästa kandidaterna som anställts. Men om vi gör detta för vissa bedömningar men inte andra, riskerar vi att jämföra äpplen med päron. Så kanske är det inte så konstigt att kognitiva tester verkat komma ut på topp.
Dessutom är många av studierna årtionden gamla, och arbetsvärlden har förändrats enormt. Dels har den väl dokumenterade Flynn-effekten visat att genomsnittspoängen på kognitiva tester gradvis förbättrats sedan mitten av 1900-talet, mycket tack vare förbättringar i utbildning och lärande på samhällsnivå.
Dels har arbetslivets natur förändrats markant med den allestädes närvarande användningen av datorer på arbetsplatsen. Och i den senaste teknikutvecklingsfasen har verktyg som Gen AI redan blivit en resurs som vita krage-arbetare över hela världen vänder sig till.
Som ett resultat har gapet mellan vikten av traditionell kognitiv resonemång och tillgängligheten av dessa förmågor på arbetsmarknaden minskat. Samtidigt har nya färdigheter kommit i förgrunden, såsom komplex tänkande över flera domäner (snarare än på ett linjärt sätt som i kognitiva tester), samt färdigheter inom samarbete, kreativitet, innovation och anpassningsförmåga.
Dessa förändringar betyder att den antagna överlägsenheten hos kognitiv resonemång kanske inte längre gäller, och en ny granskning av metaanalytiska data visar faktiskt detta. Faktum är att när du använder en rad andra bedömningsmetoder tillsammans kan det inkrementella värdet av kognitiva tester vara mer nyanserat än tidigare trott.
Så, vad innebär detta för hur vi bedömer?
Kognitiva tester är fortfarande ett giltigt verktyg i bedömningsarsenalen, men riskerna för negativ påverkan behöver balanseras mot fördelarna. De spelar fortfarande en roll i en rundad bedömning av en person, men vi behöver mildra de negativa riskerna för negativ påverkan för att maximera mångfald, jämlikhet och inkludering.
I praktiska termer skapar den storskaliga användningen av kognitiva tester ensamma en risk för systemisk negativ påverkan. Även när gränserna är inom rimliga gränser för att undvika att bryta mot fyra-femtedelsregeln, är det fortfarande inte noll negativ påverkan. Det finns ofta lagligt tillåten, men ändå utbredd och ihållande negativ påverkan.
Nyckeln till att hantera detta är att bygga en bedömningsprocess som är multimetod inom en bedömning, avsiktligt maximerar förutsägelse samtidigt som man minimerar negativ påverkan. Det är därför Sova sedan starten har varit pionjärer inom användningen av blandade bedömningar för att lösa just detta problem, med tydliga och påvisbara fördelar för många storföretag.
Nu ser vi hur ny forskning, som nämnts ovan, och ledande branschpraxis visar att för rekrytering i stor skala är användningen av kognitiva tester för urval inte längre bästa praxis. Istället är en blandad strategi som fokuserar på att skapa den rättvisaste och mest objektiva processen möjlig den nya standarden alla organisationer kan arbeta efter.
Det finns inte längre något behov av att kompromissa med rättvisa, hörnstenen i varje högkvalitativ modern bedömningsresa.
